Quando o tema sobre inclusão de pessoas com deficiência vem à tona algumas questões são comumente levantadas, por exemplo: a dificuldade que as empresas têm em encontrar um profissional qualificado e a alta rotatividade.
Segundo o IBGE, o Censo de 2010 demonstrou que o Brasil tem uma população de 190 milhões de habitantes e destes 23,9% (45 milhões) com alguma deficiência e 60% em idade economicamente ativa.
De acordo com pesquisa da UNICAMP, 6 milhões têm perfil para compor a Lei de Cotas que, se cumprida integralmente, empregaria 1 milhão de pessoas com deficiência, porém, o Brasil cumpre apenas 27% da cota, ou seja, temos 5 milhões e 700 mil pessoas com deficiência disponíveis para uma recolocação dentro dos quesitos da lei de cotas.
Então porque é tão difícil encontrá-las? A questão não é onde encontra-las, mas, quem as empresas buscam. Em boa parte das organizações a prioridade é contratar pessoas com deficiência de menor severidade ou quase não aparentes restringindo o recrutamento a um pequeno grupo.
Uma pesquisa do instituto Ethos nas 500 maiores empresas do país, revela que uma das maiores queixas é a baixa qualificação. Considerando que o tema inclusão vem sendo debatido mais fortemente nos últimos 20 anos e as dificuldades impostas pelo deslocamento, superproteção familiar, reforçam esta defasagem de qualificação, porém, isto não pode ser usado como justificativa. A solução é as empresas criarem programas internos de capacitação ou contratarem instituições que realizem este tipo de serviço, assim como fariam para um profissional sem deficiência.
Outra reclamação constante nas organizações é a alta rotatividade destes profissionais e a mudança de empresa por ofertas salariais mais atrativas. Posso afirmar que este não é o ponto central.
Muitas empresas atuam somente para cumprir a Lei e evitar a multa. Contratam e se esquecem de realizar ações de retenção como: acessibilidade no ambiente de trabalho (arquitetônica, comunicacional, métodos e programas de trabalho e atitudinal), preparar os gestores e colegas de trabalho, incluir a pessoa com deficiência no plano de carreira, tornar todas as vagas inclusivas, acompanhar o andamento do programa.
Quando ações de retenção não são tomadas, a rotatividade diminui significativamente, pois, a dignidade e o respeito são fatores muito mais relevantes do que o financeiro. Tais ações são perfeitamente possíveis de serem aplicadas. A prova são algumas empresas que já perceberam o valor agregado de implementar programas de inclusão reais e consistentes e vem obtendo resultados muito significativos.
Luciano Amato
Luciano Amato é Diretor Executivo na Training People, moderador dos grupos Instante RH e Gestão por Competências e Vice Presidente de Educação Corporativa da AAPSA.
