Com o processo da regulamentação dos planos de assistência à saúde se consolidando, percebe-se um crescimento cada vez maior de empresas e organizações que contratam planos de saúde para os seus funcionários. Isto se verifica no aumento do número de beneficiários dos chamados planos de contratação do tipo coletivo empresarial que, em dez anos (de 2004 a 2014) cresceu cerca de 49%, saltando de 22,6 milhões para 33,6 milhões de beneficiários titulares e dependentes neste tipo de produto, segundo dados da Agência Nacional de Saúde Suplementar, a ANS.
Mas, como a área de Recursos Humanos (RH) das empresas contratantes está lidando com essa nova realidade?
Cuidar das negociações para formação do preço inicial e dos reajustes anuais, da escolha da cobertura mais adequada e da melhor operadora para a sua situação específica, são tarefas que exigem fortes análises e certo conhecimento deste mercado tão cheio de nuances como o que opera planos privados de assistência à saúde.
Neste sentido, para que o RH se aprofunde um pouco mais e reflita sobre questões próprias do segmento de saúde suplementar e que irão influenciar no sucesso da contratação de um novo plano de saúde, relacionei o que entendo serem os fatores que mais pesam na escolha de um plano de saúde. São eles:
1. Qualidade – A ANS, através do seu website na seção “Espaço da Qualidade”, possui uma importante ferramenta de análise da situação atual de cada operadora ou seguradora especializada em saúde, no que diz respeito aos indicadores de qualidade. Aspectos como a nota no Índice de Desempenho da Saúde Suplementar (IDSS); Indicadores de satisfação dos beneficiários de cada operadora; índice de reclamações; e operadoras com a com a comercialização suspensa, são exemplos de informações preliminares extremamente importantes na avaliação, por parte do RH, no momento da renovação ou contratação de uma nova empresa de planos de assistência a saúde, disponíveis facilmente para consulta no portal daquela agência.
2. Segurança Operacional – Além dos pontos de qualidade, outro fator relevante nos estudos do RH que antecedem a contratação de uma operadora é a sua Segurança Operacional, que diz respeito, em síntese, à solvabilidade, à capacidade técnica, às questões jurídicas, e aos fluxos da intermediação comercial.
Não é fácil levantar a segurança operacional de um plano de saúde, já que isto envolve a análise de questões muito técnicas que, às vezes, nem mesmo quem está dentro da operadora consegue aferir com precisão. No entanto, o RH interessado deve buscar algumas informações básicas, seja através do corretor ou consultando algumas das entidades representativas de cada um dos segmentos, tais como:
a) carteira atual da operadora – Com base nesta informação e, considerando a massa total de vidas a serem seguradas pela empresa, dá para se ter uma ideia da capacidade técnica do plano de saúde em assumir novos riscos coletivos de saúde;
b) abrangência do atendimento – Apesar das operadoras poderem atender a beneficiários fora de sua área de atuação (área que comercializa), deve-se questionar a sua verdadeira capacidade de assumir uma nova praça de atendimento em razão de dificuldades operacionais, especialmente no que tange a rede própria ou credenciada de atendimento.
c) relatórios econômico-financeiros – Com base nos balanços anuais é possível ter uma boa noção da solvabilidade da operadora de planos de saúde com a qual o RH pretende se relacionar. Interpretando corretamente os números das demonstrações contábeis anuais, o RH verá a capacidade que o plano de saúde tem de arcar com suas exigências atuais e futuras junto aos seus fornecedores, notadamente com a rede de prestadores de serviços médicos hospitalares.
3. Preço – Aqui reside uma das maiores controvérsias com relação a analise do RH na contratação de um plano de saúde para sua empresa.
Primeiramente, é importante que se tenha em mente que o preço é o resultado de uma equação relativamente complexa que nem todas as operadoras dominam a sua formulação, o que resulta em casos extremos de produtos com preços muito baixos ou muito altos sendo oferecidos no mercado sem que se comprove o registro de sua viabilidade.
Basicamente, sem entrar ainda mais em conceitos muito específicos do setor, o preço deve ser determinado para garantir suficientemente os objetivos técnicos e econômico-financeiros da operadora e que responda às seguintes questões:
a) qual o sinistro (o gasto com a assistência à saúde a ser devolvida aos beneficiários em razão da cobertura contratada) esperado para o período?
b) que reservas técnicas e provisões devem ser aplicadas?
c) qual será o gasto administrativo, comercial e tributário envolvido com a operação dessa nova carteira?
d) qual a margem de lucro esperada?
Refletir sobre esses aspectos da precificação, importa em acompanhar as melhores práticas adotadas no mercado para se chegar à contratação de um produto sustentável a um preço justo e capaz de atender às necessidades de ambas as partes.
Além disso, a ANS disponibiliza um periódico chamado Painel de Precificação (infelizmente o último nesta data foi com base nos dados de 2012) na seção Publicações, onde é possível ter uma boa noção sobre o preço médio dos planos de saúde por estado, nacional e por faixa etária; da evolução dos preços ao longo dos anos; dos reajustes anuais por faixa etária; além da variação dos custos assistenciais e das despesas administrativas.
Apesar da base de dados utilizada ser a das Notas Técnicas Atuariais de Produtos – NTAP encaminhadas à ANS para registro de produtos de contratação individual e familiar, dá pra se ter uma ideia da variação de preços dos planos de contratação coletiva se comparada ponderadamente com este estudo.
4. Outros fatores – Outros fatores, ainda, devem ser avaliados pelo RH antes da contratação. São eles:
a) a necessidade ou não de um corretor de seguros e o seu papel no acompanhamento do contrato, além de quem irá remunerá-lo;
b) como será o acompanhamento mensal da evolução do plano de saúde, através dos relatórios fornecidos pela operadora;
c) como se dará a negociação dos reajustes anuais;
d) a participação ou não do funcionário em sua contribuição mensal;
e) a coparticipação ou não nos eventos a serem utilizados;
f) demais detalhes gerais da configuração do produto.
É claro que aspectos tais como uma boa indicação e experiências anteriores com a operadora contam muito no auxílio ao RH. O objetivo aqui foi explorar um pouco mais conceitos que às vezes passam despercebidos no momento da contratação, mas que, quando tratados adequadamente, denotam respeito e credibilidade do departamento responsável pela gestão de pessoas na hora de falar daquele que ainda é um dos principais benefícios para o empregado, o seu plano de saúde.
Douglas Trindade
Douglas Trindade – MBA Executivo em Saúde pela UFRJ e pela FGV-RJ, Especialista em Seguros. Executivo experiente, já ocupou cargos de diretoria e CEO em grandes operadoras de planos de saúde, tais como Intermédica e ASSIM Saúde. Atualmente, é Diretor Superintendente da Salutar Saúde Seguradora, no Rio de Janeiro. Articulista, já publicou diversos artigos técnicos em revistas especializadas tais como a Revista Cadernos de Seguros e em sites na Web, onde é autor do primeiro Blog da Saúde Suplementar.
